A travers notre aventure, nous avons pu constater que la notion de qualité de vie au travail n’est pas unique. Que sa définition, ainsi que les valeurs qu’elles suscitent, peuvent varier selon les environnements organisationnels. Par conséquent, dès le départ de l’accompagnement, il a fallu développer l’idée de la QVT par localité et la partager avec l’ensemble du personnel. Partager sa propre vision à développer et à promouvoir, fut la première étape.

Puis, il a fallu réaliser un état des lieux de l’organisation actuelle du travail, de ce qui fonctionne bien et de ce qui pourrait être amélioré. Cette étape est indispensable pour savoir d’où l’on part et commencer à identifier où l’on souhaite aller. Cependant, il ne s’agissait pas de faire un diagnostic supplémentaire en plus de ceux qui auraient été déjà réalisés par le passé, mais de rassembler les informations de ce qui a été fait, ce qui aurait dû être fait et ce qu’on souhaiterait faire. Là encore, ce fut une étape à partager avec l’ensemble des collaborateurs, afin de mettre en évidence les différents angles de vue d’une problématique et les interactions que cette dernière peut avoir sur les différents services ou sur les différents niveaux hiérarchiques d’une organisation.

C’est pour toutes ces raisons que la QVT est avant tout chose, une histoire de partage de valeurs, de sens et de propositions. En effet, le plus important dans cette démarche, c’est de donner la possibilité à chacun et à tout niveau hiérarchique confondu, de devenir acteur du changement, en étant force de proposition et responsable de sa propre qualité de vie au sein de son collectif de travail.

Cela fut rappelé lors de la troisième journée collective le jeudi 12 août 2021, journée qui rassemble les représentants de chaque établissement (direction, personnel et métier). En suivant l’esprit que l’accord national interprofessionnel de 2013 a donné à cette définition à la QVT :

La « capacité à s’exprimer et à agir » peut prendre différentes formes, en particulier :

• le participatif (groupe de résolution de problèmes, groupe d’expression, débats sur le travail…) 
• le partenariat social (concertation, dialogue social…) 
• le soutien managérial (management du travail…)
• le soutien (par) des collectifs (solidarité métier, équipe, échanges sur les pratiques…)

Cette action permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail, renforcé par l’accord national interprofessionnel de décembre 2020 avec la notion de qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire.

Pour assurer l’efficacité d’une démarche qualité de vie au travail, il faut veiller à sa dimension stratégique pour équilibrer l’impact sur les trois enjeux fondamentaux :

• Les enjeux du marché. Ils correspondent aux défis auxquels doit répondre la structure dans le cadre du jeu concurrentiel et de l’évolution de la demande. Dans le secteur public et parapublic, les restrictions budgétaires et les évolutions des politiques publiques. Dans le milieu associatif, les évolutions des besoins des usagers et les exigences de modernisation. Afin de faire face à ces situations les organisations renouvellent leurs offres et prestations, réduisent les coûts, réorganisent ou restructurent. Pour ce faire, elles s’appuient sur des innovations technologiques et organisationnelles (lean, ERP, certification, refonte des process, digitalisation….) qui ont des effets sur les métiers et les conditions de travail.

• Les enjeux sociétaux. Ce sont les questions qui prennent source en dehors de l’établissement. Pourtant, les structures sont aujourd’hui sommées de les prendre en considération. Egalité professionnelle, diversité, conciliation des temps liées à l’explosion de la durée des trajets domicile-travail, à la croissance du nombre des familles monoparentales et des tâches d’aidant familial, etc. Ces problèmes, de plus en plus nombreux, sont l’objet de négociation, de charte, de dispositif de conciliation des temps (horaire flexible, crèchent, télétravail…).

• Les enjeux du travail. Ils renvoient au rapport entre les individus et le travail comme l’autonomie, le sens du travail, l’apprentissage en situation, la variété des tâches, la qualité de la relation managériale et de la relation à l’usager, etc. Ces dimensions ont des liens direct avec la nature de l’engagement, l’efficacité et l’efficience, l’employabilité (santé et compétences) etc.

Une stratégie qui intègre ces trois dimensions se caractérise par une forte ambition et cohérence. Cela permet de développer la performance globale de l’organisation et va dans le sens de tous les acteurs.