Télétravail : l’offre du réseau Anact-Aract se déploie pour aider les entreprises

Publié le 29/01/2021

Le réseau Anact Aract lance en ce début d’année son Offre d’accompagnement intitulée Analyser les pratiques réussies et limiter les effets délétères d’une organisation de crise. Objectif : passer du télétravail quasi intégral et contraint au télétravail choisi et partagé. Comment évoluer d’une organisation du travail en période de crise vers une organisation plus apprenante ? Cet article est le premier d’une série qui sera publiée dans les jours qui viennent sur notre site, afin de vous faire découvrir nos propositions.

Pourquoi le réseau Anact Aract souhaite-t-il intervenir sur les questions soulevées par la reprise progressive du travail sur site après une phase marquée par l’éclatement des organisations du travail, en lien notamment avec le déploiement massif du télétravail en période de crise ?

Les entreprises ont connu en 2020 deux séquences successives de mise en place du télétravail, conduisant à promouvoir ce mode de travail comme étant la règle générale, à titre exceptionnel dans le cadre du premier confinement, puis sous des formes plus pérennes mais hybrides dans le cadre du second confinement, afin de ne pas à nouveau différer l’exécution d’activités non télétravaillables. Le stade de crise sanitaire atteint en ce début d’année pourrait permettre aux entreprises d’organiser leur reprise en intégrant autant que possible le télétravail, mais dans des proportions plus soutenables et durables tant pour les salariés que les managers.

Parmi les effets sur les équipes d’un télétravail aussi massif, contraint, et souvent improvisé, les enquêtes menées récemment (Source : enquête Harris Interactive du 4 au 8 novembre) indiquent que les salariés sont dans l’attente de recréer un collectif et de renouer avec certains usages. 58 % des salariés en « 100 % télétravail » souhaitaient au 8 novembre revenir à minima un jour par semaine sur site, 40 % se disaient isolés et 30% disaient mal vivre le télétravail au quotidien. La crise a mis en avant des situations professionnelles variées, y compris au sein d’une même équipe, amenant certains à assurer l’activité sur site, d’autres en télétravail, d’autres encore à rester en retrait. Selon un autre sondage (Source : Empreinte Humaine du 18 novembre 2020), la détresse psychologique est vécue dans des proportions diverses : plus élevée chez les télétravailleurs à temps plein (58 %) que chez les ceux qui ont un rythme hybride ou qui sont sur site. 34 % disent « saturer » alors que plus de la moitié veulent malgré tout conserver cette option. Les études recensées par The Lancet confirment également des effets persistants des confinements s’ils ne sont pas pris en charge (2020 in Guide OIT « Le télétravail durant la pandémie de Covid-19 et après » : dépression, tension, insomnie, stress post-traumatique, sentiment de colère, épuisement émotionnel, dépression et irritabilité – avec une prévalence particulièrement marquée pour ces deux derniers symptômes).

Aussi rassembler à nouveau les salariés ayant vécu aussi diversement les mois écoulés, avec des pratiques managériales tout aussi diverses suppose de rediscuter ensemble de ces vécus, les partager et les transformer, non seulement pour les mois à venir, mais dans une perspective plus longue. Faire abstraction des éléments précités, sans questionner l’efficacité, la pertinence de l’organisation, ni valoriser l’engagement des équipes reviendrait à sous-estimer l’impact inédit de ces expériences inédites et de leurs enseignements.

Certaines entreprises ont réussi à ajuster ou revoir leur organisation en la discutant collectivement tandis que d’autres n’ont pas réussi à mener ces modifications ou du moins pas selon cette approche.

Le retour d’expérience (REX) proposé par le réseau Anact-Aract, par sa démarche outillée de discussion sur le travail vise à identifier et agir sur l'ensemble des déterminants du travail plus ou moins bien vécus par les salariés sur la période : management, sens du travail, régulation de la charge, coopérations, etc. Il inclut toutes les parties prenantes et doit contribuer à rendre le travail soutenable, à renforcer la qualité de vie au travail et les relations sociales et professionnelles, mais également à faire mémoire pour l'entreprise dans une optique de progrès.

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