Dans le travail des salariés de cette structure spécialisée dans l’accueil et l’accompagnement d’enfants atteints d’autisme, des aléas de plus ou moins grande importance mettent en difficulté les différents accompagnateurs. Les temps de repas, de pause, de préparation et de “reporting“, ou les conditions de transport… sont devenus des points névralgiques dans le déroulement de la journée. Il y a donc comme un écart entre l’activité réelle et celle prescrite, entre l’investissement personnel au-delà du prescrit et la reconnaissance espérée, entre les niveaux collectif et individuel de l’organisation du travail… Autant d’éléments qu’il s’agit de traduire, avec la participation de tous, dans le Document Unique.
Informations sur le cas
Présentation
Cette structure d’accueil de jour pour enfants et adolescents autistes est ouverte depuis 2010. Avec une capacité d'accueil aujourd'hui de dix enfants âgés de 5 à 14 ans, elle expérimente l’accompagnement des enfants par une approche nouvelle dans le département.
Son effectif, essentiellement féminin, est composé de 16 personnes: 1 directrice; 1 assistante administrative et comptable; 2 psychologues, 1 monitrice éducatrice, 1 éducatrice technique, 9 éducatrices spécialisées et 1 maîtresse de maison.
Demande de l'entreprise
En 2012, soit deux ans après son ouverture, la structure d’accueil connaît de nombreux départs de salariées (7 personnes sur 16 soit 44 % des effectifs) qui fragilisent l’équipe en place et inquiètent la direction.
Après presque trois ans d’existence, la structure doit faire face à une réorganisation du travail. La direction souhaite être accompagnée dans cette démarche à travers une réflexion de fond et l’élaboration de pistes d’actions, en vue de conduire de manière concertée un nouveau projet d’entreprise.
Démarche
Le renouvellement d’une partie de l’équipe dans un contexte d’expérimentation dans la prise en charge et l’accompagnement d’enfants et adolescents autistes, inquiète autant la direction que les instances de gouvernance du centre médico-social.
La démarche d’accompagnement proposée est une démarche participative dans la conduite d'un diagnostic dont le cadre est au préalable validé par les parties prenantes et auquel participeront la directrice et la représentante du personnel.
Ce diagnostic permettra de recueillir le point de vue des salariées sous l’angle de:
- la réalisation du travail (les tâches, les responsabilités, les moyens, les procédures ...);
- les relations au travail (rapport entre l’individu et le collectif de travail, rapport avec la hiérarchie, le management, les relations avec les bénéficiaires dans la réalisation du service..);
- la reconnaissance et le statut au sein du collectif de travail (lien reconnaissance /rétribution, la relation à la valeur et au sens du travail...).
L’observation des situations de travail permettra quant à elle de découvrir l’environnement d’exercice du travail des salariées par métiers.
Au préalable une analyse démographique de la population au travail a mis en évidence quelques aspects frappants:
- Sur 13 personnes de l’équipe éducative (éducatrices + psychologues), 8 personnes ont une ancienneté de moins d’1 an soit 61,5% de l’effectif et sur les 11 éducatrices l’ancienneté de moins d’1 an concerne 7 personnes (64% des effectifs).
- Sur l’ensemble de la structure ce sont 9 personnes sur 16 qui ont une ancienneté de – d’un an soit 56,25 % des effectifs.
Cette faible ancienneté dans le poste est doublée pour la plupart des éducatrices d’une faible expérience du métier (12 personnes sur 16 ont entre 25 et 34 ans), ce qui pose la question de la professionnalisation de l’équipe.
A la suite des entretiens réalisés et des observations de situations de travail, un constat: l’équipe est fragilisée du fait du turn-over en 2 ans et de la faible expérience des nouvelles embauchées. L’enjeu est de chercher à pérenniser l’équipe et à faire baisser le sentiment d’insécurité dans leur poste ressenti par les éducatrices.
Cela concerne aussi l’organisation du travail, l'environnement physique et technique y compris le risque routier, les risques psychosociaux (charge mentale, agressions physiques…), les relations humaines et le collectif de travail (reconnaissance, communication…).
Après présentation du diagnostic et discussion avec la direction et les salariées, les pistes d’actions envisagées sont les suivantes:
• (Re)définir les postes, les activités auprès de l’équipe pour en clarifier l’organisation et les enjeux: qui fait quoi ? Et pourquoi? (re) donner du sens au travail pour que toute l’équipe s’y retrouve.
• Réfléchir ensemble sur l’activité et l’organisation: analyser ce qui est source d’insatisfaction et élaborer des réponses concrètes d'amélioration.
• Réfléchir sur la question des rythmes de travail en lien avec les risques professionnels.
• Mettre à jour le Document Unique d’évaluation des risques professionnels et en favoriser l’appropriation par les salariées : Comment communiquer sur la Prévention des risques professionnels ? Les enjeux de préservation de la santé pour des salariées débutant dans le métier?
• Quel travail mener sur les parcours professionnels et des compétences?
- Pour une activité reconnue comme source d’épuisement, de pénibilité à long terme, envisager des formations, des passerelles, un accompagnement vers d’autres activités ou missions…
• Question politique de reconnaissance et de motivation individuelle et collective?
Bilan
L'analyse démographique a permis une prise de conscience forte sur les enjeux liés à l'ancienneté dans un poste et dans le métier pour favoriser l'équilibre d'une équipe de travail et renforcer le collectif. L'approche des conditions de travail a pu faire comprendre aux plus jeunes que c'est dès le début de la carrière professionnelle que l'on peut appréhender les aspects de santé , parcours et développement des compétences pour pouvoir agir sur son activité.